Home arrow Wet en regelgeving arrow Jurisprudentie arrow Arbeidsrecht arrow Wijziging arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte?
Wijziging arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte?

Als een werknemer 2 jaar ziek is voor zijn eigen functie dan eindigt de loondoorbetalingplicht van de werkgever en kan de werkgever ontslag aanvragen voor de werknemer. In de praktijk komt het echter regelmatig voor dat de werknemer in het kader van de re-integratie gedurende de eerste 2 jaar van de ziekteperiode, andere, passende, werkzaamheden is gaan verrichten en die werkzaamheden voortzet na de eerste 2 jaar.

Veel werkgevers formaliseren deze “nieuwe” situatie door deze schriftelijk te bevestigen of een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten waarin staat vermeld dat de werknemer vanaf dat moment tewerk wordt gesteld in deze (passende) functie. Voor het gedeelte dat de werknemer nog ziek is kan deze dan een WIA (WGA) uitkering aanvragen. De gedachte hierachter is vaak dat op die manier alle onzekerheid voor de werknemer over diens toekomst bij de werkgever wordt weggenomen en de werkgever ook beter weet waar zij aan toe is.  

De vraag is echter of een dergelijke formalisering wel zo (gunstig) is. Door te bevestigen dat de werknemer vanaf dat moment formeel de nieuwe functie gaat vervullen, wijzigen partijen juridisch gezien de zogenaamde bedongen” arbeid. Dit kan grote gevolgen hebben als de werknemer korte tijd later opnieuw (volledig) uitvalt, ongeacht de oorzaak.  

Formaliseren bedongen arbeid: opnieuw loon doorbetalen bij ziekte

Als partijen de bedongen arbeid formeel hebben gewijzigd en de werknemer wordt opnieuw ziek, dan gaat vanaf dat moment opnieuw een periode van (minimaal) 2 jaar lopen waarin de werkgever het loon tijdens ziekte moet doorbetalen. Werkgever moet opnieuw re-integratieinspanningen leveren en zelfs op zoek naar geschikte arbeid buiten de organisatie als er intern geen passende arbeid beschikbaar is.

Een pleister op de wond is dat het UWV met onmiddellijke ingang (een deel van) de loondoorbetalingplicht overneemt indien de werknemer eerder een WGA uitkering toegewezen heeft gekregen.

 

Deze “vangnetvoorziening” geldt gedurende 5 jaar nadat de WGA-uitkering is toegekend zodat de financiële schade voor de werkgever enigszins, maar niet volledig, wordt beperkt. Desondanks blijft het opzegverbod en de re-integratieplicht in stand en moet de werkgever de werknemer opnieuw maximaal 2 jaar begeleiden bij zijn re-integratie. 

Geen formalisatie van de bedongen arbeid

Indien de bedongen arbeid niet formeel wordt gewijzigd, dan wordt verondersteld dat de werknemer onafgebroken ziek is geweest voor de oorspronkelijke functie.

De loondoorbetalingplicht van 2 jaar is op dat moment al verstreken zodat de werkgever niet verplicht is het loon van de werknemer tijdens diens (nieuwe) ziekmelding door te betalen. De werknemer valt in dat geval terug op de Ziektewet.

 

De werkgever kan besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder gehinderd te worden door een opzegverbod. Enig nadeel aan deze constructie is dat indien de werknemer op enig moment weer volledig hersteld voor de oorspronkelijke functie, hij deze functie ook kan claimen en daarin tewerk gesteld moet worden.

 

Van geval tot geval zal dan ook bekeken moeten worden of het zinvol is de “bedongen” arbeid formeel te wijzigen of de situatie die gedurende de eerste 2 jaar heeft bestaan, ongewijzigd voort te zetten.

 

Houd er rekening mee dat rechters te allen tijde kunnen oordelen dat de bedongen arbeid weliswaar niet formeel is aangepast, maar door het tijdsverloop als aangepast moet worden beschouwd. Hoelang de werknemer daarvoor de passende arbeid nog moet verrichten, is vooralsnog niet bekend. We wachten op de eerste uitspraak daarover en laten het u weten!  

Tip!   Indien er twijfels zijn of de werknemer binnen afzienbare tijd opnieuw uitvalt, doet u er verstandig aan de “bedongen” arbeid in de arbeidsovereenkomst niet te wijzigen en de werknemer te laten werken in de aangepaste functie.

Wijzig bijvoorbeeld ook niet de functie op de salarisstrook. Op die manier bent u niet verplicht het loon door te betalen indien de werknemer opnieuw uitvalt en kunt u de werknemer zonodig ontslaan. Bekijk in alle gevallen wel of de werknemer recht heeft op een Ziektewetuitkering.  

 

Vanwege het algemene karakter van dit artikel, kunt u aan de inhoud daarvan geen rechten ontlenen en wij sluiten dan ook elke aansprakelijkheid uit in verband met het niet juist, onvolledig of niet tijdig overkomen van de betreffende informatie.

bron: Willems & Van Ommeren Advocaten en Mediators te Beekbergen  

 
HomeVoorwaardenDisclaimerPrivacySitemap