Home arrow Wet en regelgeving arrow Jurisprudentie arrow Arbeidsrecht arrow Er zijn grenzen aan proeftijdontslag
Er zijn grenzen aan proeftijdontslag

In de proeftijd is opzeggen vrijwel altijd toegestaan. De opzegverboden gelden dan niet. Maar u moet natuurlijk nog steeds wel als goed werkgever handelen. Dat werd onlangs nog eens bevestigd in een rechtszaak waarin een opzegging in de proeftijd ongeldig werd verklaard.

 

In de rechtszaak ging het om de volgende omstandigheden.

 

Een werknemer werd in mei 2007 aangenomen als junior projectleider. Zijn arbeidsovereenkomst (met proeftijd van twee maanden) ging in op 1 juli 2007. Maar in juni werd de aanstaande projectleider getroffen door een herseninfarct, waardoor hij niet in zijn nieuwe baan kon starten. Half juli liet de werkgever hem per brief weten de arbeidsovereenkomst in de proeftijd te willen beëindigen. Op verzoek van de werknemer gaf de werkgever aan dat dit was omdat de geschiktheid van de werknemer voor de functie was gewijzigd, en onduidelijk was of dat nog zou veranderen. 
 
De werknemer wilde het ontslag nietig laten verklaren. Want hij vond dat het in strijd was met de Wet Gelijke Behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

 

De werkgever verweerde zich door te stellen dat er helemaal nog geen sprake was van chronische ziekte, omdat de gezondheidssituatie van de werknemer nog onduidelijk was.

 

 

\De kantonrechter besloot dat algemeen bekend is dat een herseninfarct tot een handicap kan leiden, maar dat pas na een aantal maanden definitief vast te stellen is of dat het geval is, dus nog niet in de proeftijd van de werknemer. Maar omdat uit de ontslagreden was af te leiden dat de werkgever wel langdurige beperkingen door de beroerte vermoedde, bepaalde de rechter dat die toch een verboden onderscheid had gemaakt naar handicap.

 

 

De werkgever moest de gekwetste projectleider dan ook gedurende zijn contract doorbetalen en ook samen met hem aan re-integratie gaan werken.

 
HomeVoorwaardenDisclaimerPrivacySitemap