Home arrow Wet en regelgeving arrow WAO arrow Voorbeeld 1 loonsanctie wegens mislukte re-integratie-inspanningen
Voorbeeld 1 loonsanctie wegens mislukte re-integratie-inspanningen

1. Casus werkhervatting bij eigen werkgever onvoldoende benut

 

Verzuimprobleem
Peter (50) is werkzaam als magazijnbediende. In november 2002 krijgt hij een auto-ongeluk, waarbij hij een gecompliceerde fractuur van het linker onderbeen oploopt. Na tien weken is hij weer redelijk belastbaar voor arbeid. In afwachting van verder herstel zijn er nog beperkingen ten aanzien van lopen, staan, hurken en tillen, waardoor er geen geschiktheid voor eigen werk is ontstaan. In juli 2003 is Peter nogmaals geopereerd. In eerste instantie wordt op termijn volledig herstel verwacht. Het herstel zal zeker een half jaar in beslag nemen.

  

Probleemanalyse en reïntegratie-inspanningen
In de probleemanalyse, het plan van aanpak en de bijstellingen daarvan is vastgesteld dat er tien weken na het auto-ongeluk sprake was van belastbaarheid, maar nog niet van geschiktheid voor het eigen werk.

 

Het eigen werk van Peter hield in dat hij onderdelen van scheepsmotoren van de binnenvaart bijhield in het magazijn. De te leveren onderdelen moesten uit de rekken worden getild en klaargemaakt voor verzending. De door de fabrikanten geleverde onderdelen moesten in de rekken worden geplaatst. Voor de zwaardere onderdelen van meer dan 25 kilogram was een tilhulp aanwezig. In de laatste bijstelling van de probleemanalyse wordt geconstateerd dat de eerdere verwachting, namelijk volledig herstel, in negatieve zin dient te worden bijgesteld: Peter zal rekening moeten houden met blijvende beperkingen, omdat de stand van het been niet meer optimaal is. De belastbaarheid in lopen, staan, tillen, hurken en trappenlopen is daardoor beperkt.

 

Peter is werkzaam in een groot bedrijf, dat meerdere vestigingen heeft. Een aantal van deze vestigingen bevindt zich binnen een straal van 50 km van zijn woonplaats.

 

Omdat Peter niet in staat was om het eigen werk uit te voeren, heeft hij al vrij snel aan zijn directe chef voorgesteld om administratief werk te doen binnen de eigen vestiging. In de vestiging waar Peter werkzaam is, werken in totaal 12 mensen bij de administratie. Er is op dat moment geen vacature.

 

Om voor Peter passend werk te creëren, zal de werkgever daarom moeten schuiven met de takenpakketten. De directe chef van Peter heeft het te druk om dat verder uit te zoeken. Bovendien vindt de werkgever Peter eigenlijk niet nauwkeurig genoeg voor administratieve werkzaamheden.

 

Tegen Peter zegt hij dat hij over het voorstel na zal nadenken. Hij vertelt Peter verder dat de casemanager, die op dat moment nog niet is aangesteld, binnenkort contact met hem zal opnemen.

 

Na drie maanden wordt Peter gebeld door iemand, die hem meedeelt dat hij de casemanager is. Deze geeft aan dat hij nog geen tijd heeft gehad om goed naar Peters situatie te kijken, maar dat een en ander wel moeilijk ligt.

 

Peter komt nog regelmatig bij de bedrijfsarts. Deze verbaast zich over het feit dat er binnen de organisatie nog geen acties ondernomen zijn om Peter te laten hervatten. Peter heeft immers al vroeg aangegeven dat hij administratieve werkzaamheden wil verrichten. De bedrijfsarts, die niet weet dat er inmiddels ook een casemanager is, koppelt dit ook enkele malen schriftelijk terug aan de directe chef van Peter.

 

Peter heeft daarnaast verschillende keren telefonisch contact gezocht met de casemanager in verband met zijn voorstel voor het verrichten van administratief werk. Dit leverde niets op.

Ten tijde van de aanvraag WAO is Peter nog steeds niet aan het werk.

 

Desgevraagd geeft de werkgever aan dat het allemaal niet gemakkelijk is. Bovendien verkeerde hij in de veronderstelling dat de bedrijfsarts en de casemanager een en ander zouden oppakken.

 

Visie UWV

In deze casus heeft de Arbo-dienst een goede probleemanalyse gemaakt. Er is vervolgens echter niet planmatig gewerkt door de werkgever. Hij heeft het in het begin volledig laten afweten. Pas na een aantal maanden wordt een casemanager benoemd, die eigenlijk geen raad weet met het probleem. Bovendien blijkt er sprake te zijn van een nogal gebrekkige communicatie tussen de werkgever, de casemanager en de bedrijfsarts. De enigen die nog regelmatig met elkaar communiceren, zijn de bedrijfsarts en Peter.

 

Eigenlijk hadden de werkgever en werknemer regelmatig contact moeten hebben, om de reïntegratie van Peter op de rails te krijgen.


Dit alles heeft er mede toe geleid, dat er geen enkele serieuze poging is ondernomen om voor Peter binnen de eigen organisatie passend werk te zoeken. En gelet op Peter’s beperkingen en de in het bedrijf aanwezige functies was er een reële kans op het vinden van een passende werkplek. Het is dan ook aannemelijk dat er hierdoor reïntegratiekansen zijn gemist.

 

Een dergelijk onderzoek van de mogelijkheden in het eigen bedrijf zal altijd als eerste moeten plaatsvinden. Daarbij geldt als vuistregel, dat al naargelang een bedrijf groter is, meer afdelingen kent met een diversiteit aan functies, er in principe ook meer mogelijk zal zijn om de werknemer bij de eigen werkgever te herplaatsen. Pas indien vaststaat dat een werknemer niet meer in het eigen werk of in ander passend werk bij de eigen werkgever kan hervatten, dienen de inspanningen gericht te zijn op hervatting bij een andere werkgever.

 

In dit geval heeft Peter beperkingen, die hem blijvend ongeschikt maken voor zijn eigen werk. Hij kan echter nog ander werk doen. Nu het om een groot bedrijf gaat met meerdere vestigingen mag van de werkgever meer verlangd worden om een werknemer in het eigen bedrijf te herplaatsen. Dat kan betekenen dat een werkgever het eigen werk aanpast, ander passend werk aanbiedt, of ander werk passend maakt. Zo zou de werkgever de taken anders kunnen verdelen, de werktijden kunnen aanpassen, of kunnen zorgen voor technische aanpassingen.

 

 

 
HomeVoorwaardenDisclaimerPrivacySitemap