Home arrow Wet en regelgeving arrow Jurisprudentie arrow Arbeidsrecht arrow Twijfels tijdens proeftijd!
Twijfels tijdens proeftijd!

Een proeftijd geldt als een kennismakingsperiode tussen werknemer en werkgever. Partijen kunnen gedurende de proeftijd de overeenkomst op eigen initiatief per direct opzeggen. 

Wat nu als een werkgever tijdens de proeftijd twijfels krijgt over de haalbaarheid van een   functie voor de werknemer  maar hij zou de werknemer wel een kans willen geven maar durft het aangaan van een dienstverband voor langere bepaalde tijd niet aan.De keuze voor het ‘omzetten’ van het beoogde dienstverband voor twaalf maanden naar bijv. zes maanden lijkt dan een redelijke optie!  Dat lijkt het wel!

Maar schijn bedriegt want deze optie blijkt ook zeer risicovol te zijn. Dit bleek onlangs na een uitspraak van de kantonrechter te Wageningen in november 2010 uitspraak deed. In deze zaak zou de eerst afgesloten arbeidsovereenkomst twaalf maanden duren met een proeftijd van één maand. Daags voor het einde van de proeftijd deed werkgever een beroep doet op het proeftijdbeding zonder dat er sprake was van ontslag in proeftijd. Werkgever liet toen weten bereid te zijn om de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht aan te passen naar zes maanden. Werknemer ging hiermee akkoord, wat kon hij anders, maar kwam hier op terug toen zijn contract na zes maanden toch niet werd verlengd en stapte naar de rechtsbank.

De kantonrechter deed hierop de uitspraak dat het verkorten van de duur van de arbeidsovereenkomst van twaalf naar zes maanden als een langere proeftijd moest worden gezien hetgeen niet is toegestaan. De kantonrechter verklaarde de tweede arbeidsovereenkomst nietig.

Uit deze maar ook uit andere  uitspraken blijkt dat het wijzigen of omzetten van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd uiterst risicovol is. Ook als werknemer akkoord gaat met  omzetting betekent dit niet automatisch dat de afspraak rechtsgeldig is. Op je tellen passen als werkgever dus.

Het lijkt sowieso verstandig om de eerste arbeidsovereenkomst formeel op te zeggen en pas daarna eventueel nieuwe afspraken te maken. De strikte hantering van het proeftijdbeding zal mogelijk aanleiding kunnen zijn dat werkgevers een werknemer waarover men twijfelt, minder snel een nieuwe kans zal geven.

 
HomeVoorwaardenDisclaimerPrivacySitemap