Home arrow Wet en regelgeving arrow Jurisprudentie arrow Verzuimprotocol noodzakelijk
Verzuimprotocol noodzakelijk

Recentelijk heeft het Hof Den Bosch het praktische nut van dergelijke regels bevestigd. De uitspraak is nog niet gepubliceerd, maar wij willen u deze niet onthouden.

 

De casus

In het betreffende geval ging het om een werknemer wiens functie ten gevolge van een reorganisatie was vervallen. De werknemer werd vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden en op basis van een Sociaal Plan in een “Employability Centre” geplaatst om een passende functie binnen of buiten de organisatie te vinden. Nadat de werknemer zich op enig moment heeft ziek gemeld, negeert zij vervolgens de gedragsregels bij ziekte die de werkgever had opgesteld door een aantal weken onbereikbaar te zijn en te blijven, haar verblijfplaats niet bekend te maken en geen gehoor te geven aan de oproepen van haar werkgever en de arbodienst. Een door de werkgever opgelegde loonsanctie had niet het gewenste effect en uiteindelijk is de werknemer op staande voet ontslagen.

 

De kantonrechter

De kantonrechter vond in kort geding dat het ontslag op staande voet niet terecht was omdat:

  • De werknemer was vrijgesteld van het verrichten van arbeid;
  • De werkgever enige coulance had moeten betrachten met betrekking tot de werknemer, die niet vrijwillig in een ontslagtraject was gekomen;
  • er geen aanleiding was om te veronderstellen dat de werknemer niet werkelijk arbeidsongeschikt was.

Het Hof

In hoger beroep oordeelde het Gerechtshof echter anders. Het Hof verwijst allereerst naar een arrest van de Hoge Raad waarin de Hoge Raad heeft geoordeeld dat de enkele weigering van werknemer om de controlevoorschriften bij ziekteverzuim na te leven, niet direct een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW oplevert, maar dat daarvan bij de aanwezigheid van bijkomende omstandigheden wel sprake kan zijn.Vervolgens stelt het Hof vast dat de werknemer de voorschriften niet heeft nageleefd. Het feit dat werknemer was vrijgesteld van de bedongen werkzaamheden, laat het Hof echter – in tegenstelling tot de kantonrechter – niet in haar voordeel meewegen. Dit feit ontsloeg de werknemer volgens het Hof namelijk niet van haar verplichting om zich als goed werknemer te gedragen en om zich in te spannen om het “employability traject” – met het oog waarop zij juist van haar oorspronkelijke werkzaamheden was vrijgesteld – tot een succes te maken. Zo heeft zij in het kader van genoemd traject de kans gekregen een eigen onderneming te starten. Pogingen daartoe hebben geen succes gehad, maar ontslaan de werknemer niet van haar verplichtingen om zich beschikbaar te houden voor verdere begeleiding, zo overweegt het hof.(Mede) op grond van bovenstaande overwegingen concludeert het hof dat het ontslag op staande voet terecht gegeven is.

 

Dus

Hoewel dit slechts één enkele uitspraak betreft en individuele rechter dus nog anders kunnen oordelen, wijst deze zaak wel weer uit:

a) hoe belangrijk het is dat werkgevers duidelijke gedragsregels opstellen in het kader van (ziekte)verzuim. Heeft u ze nog niet? Stel deze dan zo snel mogelijk op!

b) dat werknemers zich niet zonder meer kunnen ziekmelden maar zich dan ook moeten houden aan de (wettelijke) regels. Uiteindelijk kan immers ontslag op staande voet volgen!!

bron: WvO advocaten te Beekbergen (zie de link bij partners)

 
HomeVoorwaardenDisclaimerPrivacySitemap